roeisters

.

“Eindelijk hebben we gepraat over de onderwerpen die er werkelijk toe doen”

“Ik had me niet eerder gerealiseerd dat een onafhankelijke derde zó het verschil kan maken”

“Ik had er een hard hoofd in, maar in mediation vonden we samen een oplossing waar we niet eerder aan gedacht hadden”

"Een gang naar de rechter wilden we kost wat kost vermijden. En dat is goed gelukt!”

"In het verleden zijn zaken niet goed gegaan. Ik ben blij dat we de focus nu verlegd hebben naar de toekomst. Dit geeft weer nieuw perspectief.”

Mediation bij schadeclaims als gevolg van beroepsziekten

Onlangs kreeg een werknemer van een lamellenfabriek een schadevergoeding van Euro 345.000,- toegewezen. Na twáálf  jaar procederen. Hij leed aan de zogeheten “schildersziekte”; hersenbeschadiging veroorzaakt door de dampen van oplosmiddelen.

Een accountant kreeg niet lang geleden een claim toegewezen van Euro 370.000,- op grond van burn-out klachten; de hoogste uitkering voor ziekte als gevolg van burn-out tot nu toe. De man werkte 25 jaar lang weken van minimaal 60 uur. Uiteindelijk belandde hij op 52-jarige leeftijd in de WAO. Het gerechtshof in Den Bosch bepaalde, na elf jaar procederen, dat de werkgever de plicht heeft het personeel tegen zichzelf te beschermen, als deze dat zelf niet doet.
 
Jaarlijks lopen circa 25.000 werknemers een beroepsziekte op. In de industrie en de zakelijke dienstverlening. Als gevolg van slechte fysieke arbeidsomstandigheden, excessieve werktijden en/of te hoge werkdruk.
 
Twaalf jaar is de gemiddelde looptijd van een beroepsziekte procedure. Vaak wordt geschikt, na gemiddeld zes jaar procederen en onderhandelen, wat een nog steeds extreem lange periode is.
Een uitzonderlijk korte procedure duurt nog altijd anderhalf jaar.
 
Ondertussen zit de zieke werknemer thuis en verergeren vaak zijn of haar klachten door de gevolgen van de ziekte zelf en de stress van de procedure. Oud-collega’s wordt vaak verboden contact op te nemen en de zieke werknemer raakt in een sociaal isolement.
 
De werkgever heeft ondertussen te maken met juridische kosten, onrust onder de collega’s, kampvorming en het risico van reputatieschade.
Ook als de werknemer uiteindelijk een ruime schadevergoeding toegewezen krijgt, is dit een pyrrus-overwinning. Van sommige beroepsziekten, zoals de “schildersziekte”, genees je nooit meer. Hoe hoog de vergoeding ook, deze zal dit verlies nooit helemaal kunnen compenseren. Niet materieel maar ook niet in levensvreugde.
 
In alle gevallen zijn zowel de werknemer als de ex-werkgever verliezers. De werknemer, omdat er geen erkenning is gekomen voor het aangedane leed en hij of zij alleen tegengewerkt is door een werkgever waar men vaak vele jaren loyaal aan is geweest. De werkgever, omdat deze zich soms van geen kwaad bewust was (sommige schadelijke gevolgen worden pas later bekend), of de vrij recente medeverantwoordelijkheid voor burn-out klachten. Daarbij de al genoemde juridische kosten, onrust en reputatieschade.
 
Als mediator zie ik hier een enorm potentieel voor verbetering van de positie van alle betrokkenen. Het slachtoffer, de werkgever, de verzekeraar en de belangenbehartiger. In mediation kunnen partijen samen om tafel gaan zitten om te zoeken naar een oplossing van het conflict. Hier is wel een verschil te maken tussen een “industriële” beroepsziekte, waarvan de klachten over het algemeen nooit meer weggaan en zelfs kunnen verslechteren, en klachten als burn-out, waar terugkeer naar totale gezondheid (en de baan) een reële optie is.
 
Bij een “industriële” beroepsziekte, is het goed om te praten over wat er gebeurd is. Om erkenning te krijgen voor een wellicht goede werkzame periode in het verleden en het huidige aangedane leed.  Om een gezamenlijk en reële vergoeding te bespreken, waarmee beide partijen het conflict achter zich kunnen laten. Om zich weer op de toekomst te kunnen richten.
 
Bij een burn-out, is het goed om de werkdruk, nieuwe taken of functie-eisen te bespreken. Maar ook de eventuele onuitgesproken wrijving met de collega’s of manager, ontstaan door verschil van inzicht, interne miscommunicatie of disfunctioneren. Belangrijk is de feitelijke re-integratie (gedeeltelijke werkhervatting en dit langzaam opvoeren), maar zeker ook het bespreken van de onderliggende factoren van de burn-out. En het samen zoeken naar een aanpak die de toekomstige gezondheid van de werknemer veilig stelt.
 
Bij alle gevallen is het prettig om in een zo kort mogelijk traject te weten waar men aan toe is. In een setting die het besprokene binnenskamers houdt, tenzij men daar samen andere afspraken over maakt. Onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijk derde, die geen belang heeft bij de uitkomst van de onderhandelingen.
 
Concluderend gun ik alle betrokkenen om geen stelling te nemen tegenover elkaar, maar om samen om de tafel te gaan zitten, tot een reële en eerlijke oplossing gevonden is, die heel veel tijd en stress scheelt.
Comments are closed.
MENU