roeisters

.

“Eindelijk hebben we gepraat over de onderwerpen die er werkelijk toe doen”

“Ik had me niet eerder gerealiseerd dat een onafhankelijke derde zó het verschil kan maken”

“Ik had er een hard hoofd in, maar in mediation vonden we samen een oplossing waar we niet eerder aan gedacht hadden”

"Een gang naar de rechter wilden we kost wat kost vermijden. En dat is goed gelukt!”

"In het verleden zijn zaken niet goed gegaan. Ik ben blij dat we de focus nu verlegd hebben naar de toekomst. Dit geeft weer nieuw perspectief.”

Re-integratie bij burn-out? Verhoog de kans van slagen!

De meldingen van ziekteverzuim veroorzaakt door een burn-out, en de verzuimduur nemen de laatste tijd relatief toe, in verhouding met het totale ziekteverzuim. Bijna altijd spelen niet alleen gezondheidsaspecten een rol, maar ook aspecten die te maken hebben met motivatie, communicatie en sociale interactie op de werkvloer. En mijn ervaring is dat je daarom als mediator, als aanvulling op het “arbo-traject”, een constructieve rol kan spelen in een succesvolle re-integratie.

De rechtspraak is duidelijk; zij legt de verantwoordelijkheid voor een burn-out expliciet bij de werkgever, op basis van de zorgplicht ex. Art. 7:658 BW.

Het voorkomen van een burn-out is natuurlijk het mooiste, maar als het dan toch zo ver komt, heeft de werkgever dus de plicht de re-integratie zo zorgvuldig mogelijk te begeleiden.

Hoe verhoog je nu de kans op een geslaagde re-integratie?

Het blijkt dat de omstandigheden op het werk die een rol speelden bij het ontstaan van de burn-out vaak niet grondig genoeg worden aangepakt (TNO-rapport 2011:“Werkhervatting bij psychische klachten”). Er wordt bijvoorbeeld wel gesproken over het omgaan met toegenomen werkdruk, nieuwe taken of functie-eisen. Maar niet over onuitgesproken wrijving met de collega’s of manager, ontstaan door verschil van inzicht of miscommunicatie. De werkgever en werknemer kunnen zich dan wel inspannen voor feitelijke re-integratie (zoals bijvoorbeeld gedeeltelijke werkhervatting en dit langzaam opvoeren), maar als deze onderliggende factoren van de burn-out niet aan de orde komen, loop je een grote kans dat de gezonde terugkeer naar het werk slechts tijdelijk is.

Uit de mediations die ik doe, blijkt dat bijna ieder conflict neerkomt op misverstanden, miscommunicatie of géén communicatie, waardoor kleine onenigheden steeds groter worden tot ze niet meer te hanteren zijn.

In het geval van een burn-out die onder meer veroorzaakt is door een persoonlijk geschil, zouden in één of twee gesprekken de knelpunten geanalyseerd en besproken kunnen worden, met als doel een constructieve opbouw naar een gezonde werkbare situatie op de werkplek. Een relatief kleine inspanning, die niet veel tijd hoeft te kosten, met een grote kans op resultaat.

Wat kan een bemiddeling van een arbeidsmediator betekenen voor werkgever en werknemer in een burn-out traject?

  • De mediator is een onafhankelijke en neutrale derde, wat het gemakkelijker maakt om vrijuit te spreken.
  • In een vertrouwelijk gesprek, dat dus onder de gesprekspartners blijft, kan gezocht worden naar de pijnpunten
  • Omdat dit gesprek vertrouwelijk is, kan dat wat naar boven komt, de werknemer niet “tegengeworpen” worden in een eventuele juridische procedure. Een juridische procedure is sowieso iets wat men wil vermijden, omdat dit veel negatieve energie, tijd en geld kost
  • In een rustig, veilig klimaat wordt het mogelijk om echt naar elkaar te luisteren en te achterhalen wat het conflict veroorzaakt heeft. Gemeenschappelijke belangen, behoeftes en wensen worden benoemd
  • Van hieruit worden gezamenlijke oplossingen geformuleerd; er worden bijvoorbeeld schriftelijke afspraken gemaakt over de inhoud van het werk en de manier waarop de werkzaamheden worden verdeeld of uitgevoerd. Maar er is ook aandacht voor verschillen van mening, irritaties en onderlinge strijd over normen en waarden, omgangsvormen en eventueel botsende persoonlijkheden. Op dit punt kunnen ook afspraken gemaakt worden, zoals een gepland regelmatig overleg, de wijze van elkaar aanspreken, het niet over- maar met elkaar spreken over lastige zaken, enz.
  • Er wordt dus geanalyseerd hoe het zo gekomen is en daarna wordt er vooral een plan voor de toekomst gemaakt, wat reëel is en waar alle betrokkenen zich goed bij voelen. Dit plan wordt ook opgeschreven en ondertekend. Vaak (en indien gewenst) spreken we af dat we een paar maanden later nog een keer om de tafel gaan zitten om te evalueren hoe het nu gaat.

Mijn ervaring is dat in gesprekken die vertrouwelijk blijven tussen gesprekspartners, al deze factoren gemakkelijker en efficiënter besproken kunnen worden dan alleen intern of met de bedrijfsarts. En één a twee keer een constructief gesprek, onder leiding van een derde, van ieder maximaal 1.5 uur is vaak al genoeg om zelf weer verder te kunnen. Met de opmerking dat ook hier geldt, net als in reguliere conflictbemiddeling, dat hoe eerder je betrokken raakt, hoe groter de kans op een positief resultaat.

Dit is een additioneel, relatief goedkoop instrument waarmee de werkgever direct kan waarborgen dat de zieke werknemer ook werkelijk volledige re-integratiekansen krijgt en benut, waarmee de kans verhoogd wordt dat hij of zij na terugkomst naar ieders tevredenheid kan en blijft functioneren.

Comments are closed.
MENU