Een team bestaat uit leden met verschillende karakters, talenten en eigenaardigheden. Het is niet gek dat daar wrijving kan ontstaan, met name in veranderende omstandigheden zoals bijvoorbeeld de (gedwongen) komst van nieuwe collega’s.

Juist dan is het goed om op tijd te investeren in een goede sfeer waarin je ook lastige issues goed met elkaar kan bespreken. Waarin je ruimte voelt om je mening te kunnen geven, zonder daarop afgerekend te worden. Waar het elkaar wat gunnen en waarderen en inzetten van individuele verschillen en kwaliteiten aandacht heeft. 

Onder meer Google heeft een aantal jaar geleden onderzoek gedaan, naar wat een team succesvol maakt; “Project Aristotle”.  Een van de belangrijkste bevindingen was dat het niet zozeer uitmaakt wíé er in het team deelneemt. Wat een groot verschil maakt is hóé het team als geheel met elkaar omgaat. Niet de individuele kwaliteiten van een teamlid zijn bepalend voor het succes van het team, maar een omgeving waarin verschillen van mening zonder animositeit besproken kunnen worden. Waarin je kunt vertrouwen op de goede intenties van je collega’s en zij uitgaan van de jouwe.

Als je elkaar werkelijk vertrouwt, kunnen stevige discussies prima gevoerd worden. Als dan ook nog ieders argumenten in het proces van besluitvorming meegenomen worden, zal iedereen zich betrokken voelen. Dan zal ook iedereen zich verantwoordelijk voelen voor de genomen besluiten. En als dat allemaal gebeurt, gaat het ook lukken om elkaar te houden aan de gedragen afspraken. 

Dat dit vanzelfsprekend, noch gemakkelijk is, begrijp ik heel goed en is dan ook het onderwerp waar ik veel teams in begeleid. Niet alleen als coach, maar ook vanuit mijn achtergrond als mediator/jurist zorg ik ervoor dat benoemd en besproken wordt wat er echt toe doet. 

Mijn aanpak is no-nonsense en oplossingsgericht. Bespreken wat er nodig is, maar ook aandacht voor wat goed gaat en hoe je hier meer gebruik van kan maken. Elke begeleiding is op maat en is voor elke groep weer anders, al naar gelang de dynamiek en/of problematiek in de groep. Dit houdt ook in dat ik flexibel ben in mijn (voorbereide) programma en me aanpas aan wat er in het moment nodig is.

Na een kennismaking waarin het wederzijdse commitment wordt besproken, stuur ik een offerte. Vervolgens ziet een begeleiding er doorgaans zo uit: individuele input van elke deelnemer vooraf, wat ik (geanonimiseerd) meeneem om met elkaar het inzicht te verdiepen in de groepsdynamiek, gevolgd door gerichte gesprekken en werkvormen in de groep en/of subgroepen. 

In onderling overleg stellen we samen vast hoeveel en op welke momenten er tijd geïnvesteerd kan worden. In circa 2 bijeenkomsten wordt vaak een goede aanzet tot een ontwikkeling gemaakt, waar de groep zelf mee door kan gaan. Aan het einde van de begeleiding bespreken we welke acties door de groep opgepakt gaan worden. Een aantal maanden na de laatste bijeenkomst evalueren we samen de voortgang. Deze aanpak blijkt zeer geschikt voor medici met weinig tijd én voor grotere vakgroepen (ca. 10-20 pp).

Chirurg gefuseerde maatschap: “Onder jullie begeleiding heb ik nu eindelijk  het gevoel dat we verder komen”. Deze maatschap (20+) had al een ander coaching traject achter de rug (ruim een half jaar), maar het onderlinge vertrouwen was niet verbeterd. Wij hebben ons op de “onderstroom” geconcentreerd en een begin gemaakt van waardering voor elkaars kwaliteiten en verschillen (in twee maanden; 3 bijeenkomsten).