Team coaching in medische vakgroepen; issues
Onrust of gedoe in medische maatschappen en vakgroepen heeft vaak één of meer van de onderstaande oorzaken;
- de onderlinge communicatie is ineffectief
- er is onvoldoende onderling vertrouwen (soms ook “oud zeer”)
- afspraken worden niet nagekomen en er wordt vermeden elkaar hier op aan te spreken of het loopt juist uit de hand
- discussies over lastige onderwerpen worden vermeden met als resultaat gemis aan slagvaardigheid
- “los zand” na fusie
- langdurige afwezigheid van een collega; hoe ga je hier tijdens en vooral na terugkeer mee om als vakgroep? Zie ook: Collega maat burn-out en dan?
Omdat samenwerken sowieso ingewikkeld kan zijn, kan het ook als er geen conflicten zijn, interessant zijn om eens met elkaar naar de samenwerking te kijken. Naar het effect van ieders gedrag, en hoe dat vaak verschilt van de goede intentie. Op zoek gaan naar het doorbreken van “meer van hetzelfde-oplossingen”, zoals een nóg scherpere visie, nóg scherpere afspraken, wéér nieuwe vergaderschema’s”. Door te kijken naar het systeem (van de groep) als geheel en te leren om improductieve herhaling van hetzelfde te voorkomen. Zie ook: “Teamdag gedrag en dynamiek in de groep”.
Team coaching medische maatschappen en vakgroepen
Een team bestaat uit leden met verschillende karakters, talenten en eigenaardigheden. Het is niet gek dat daar wrijving kan ontstaan, met name in veranderende omstandigheden zoals bijvoorbeeld de (gedwongen) komst van nieuwe collega’s.
Juist dan is het goed om op tijd te investeren in een goede sfeer waarin je jezelf kan zijn en ook lastige issues goed met elkaar kan bespreken. Ruimte krijgen om je mening te kunnen geven en open en eerlijk te kunnen zijn, zonder daarop afgerekend te worden. Uitgaan van elkaars goede intenties, rekening houden met elkaar, individuele verschillen en kwaliteiten kunnen erkennen, waarderen en inzetten is de crux.
Onder meer Google heeft een aantal jaar geleden onderzoek gedaan, naar wat een team succesvol maakt; “Project Aristotle”. In het kort wijst ook hun onderzoek uit dat niet de individuele expertises, maar de sfeer en interactie in de groep bepalend is voor een optimaal presterend team.
Als je elkaar werkelijk vertrouwt, kunnen stevige discussies prima gevoerd worden. Als dan ook nog ieders argumenten meegenomen worden, zal iedereen zich betrokken voelen. Dan zal ook iedereen zich verantwoordelijk voelen voor de genomen besluiten. En als dat allemaal gebeurt, gaat het ook lukken om elkaar te houden aan de gedragen afspraken.
Dat dit noch vanzelfsprekend, noch gemakkelijk is, begrijp ik heel goed en is dan ook het onderwerp waar ik veel teams in begeleid.
In mijn begeleiding van teams focus ik vooral op de onderlinge interactie. Hoe reageert men op elkaar, welke aannames leven er over en weer en wat zijn de versterkende mechanismen die maken dat er zoveel goede intenties sneuvelen?
Welke patronen houden het ervaren probleem in stand? En vooral; hoe kan je hier beweging in krijgen? In een negatief patroon ontstaat in interactie met de ander vaak van beide kanten meer-van-hetzelfde-gedrag, in de hoop dat de ander “het eindelijk eens gaat begrijpen”. Zie ook: Patronen ontdekken helpt.
Een systemische aanpak gaat er van uit dat iedereen een eigen rol en verantwoordelijkheid heeft in zowel het in stand houden van de huidige situatie als de mogelijkheid om daar verandering in te bewerkstelligen. Er is niet één “schuldige”, maar de groep als geheel is in een negatieve spiraal beland. Een positieve verandering is dan ook niet afhankelijk van één of enkele individuen, maar van ieders persoonlijke bijdrage in de groep als geheel. En ook dat werkt mee aan de groepscohesie.
Juist als er al allerlei pogingen zijn gedaan om hier verbetering in te brengen, en het zet geen zoden aan de dijk, kan deze aanpak van de groep de aanzet zijn tot een cultuuromslag waarin weer effectiever en met meer plezier met elkaar samengewerkt kan worden.
Zeer geschikt voor medici met weinig tijd én voor grotere vakgroepen (ca. 10-20 pp). Na een kennismaking waarin het wederzijdse commitment wordt besproken, ziet een begeleiding er doorgaans zo uit: individuele input van elke deelnemer vooraf, inzicht verdiepen in wat speelt en eventuele patronen, gerichte gesprekken en vervolgacties en borging daarvan.
In onderling overleg stellen we samen vast hoeveel en op welke momenten er tijd geïnvesteerd kan worden en hoe de aanpak er (op maat) uit zal zien. In circa 2 à 3 bijeenkomsten wordt vaak een goede aanzet tot een ontwikkeling gemaakt waar de groep zelf mee door kan gaan.
Chirurg gefuseerde maatschap in team coaching: “Onder jullie begeleiding heb ik nu eindelijk het gevoel dat we verder komen”. Deze maatschap (20+) had al een ander coaching traject achter de rug (ruim een half jaar), maar het onderlinge vertrouwen was niet verbeterd. Wij hebben ons op de “onderstroom” geconcentreerd en een begin gemaakt van waardering voor elkaars kwaliteiten en verschillen (in twee maanden; 3 bijeenkomsten).
Lees ook: team coaching medische fusie vakgroep
En meer bij: Voorbeelden
En: Referenties
“Authenticity is a collection of choices that we have to make every day. It’s about the choice to show up and be real. The choice to be honest. The choice to let our true selves be seen.”
Brené Brown, hoogleraar aan de Universiteit van Houston, en bekend om haar TED talk, “The Power of Vulnerability.”
Ervaring
Sinds 2010 heb ik een full-time eigen kantoor voor team coaching, intervisie bij gedoe, individuele coaching en mediation. Met een achtergrond van 20-jaar werkervaring in het internationale bankwezen en de advocatuur, gecombineerd met een medisch nest, -partner en –familie, heb ik een to the point– aanpak ontwikkeld, die goed aansluit bij medici. In 2010 gestart als mediation praktijk, ben ik me al snel meer gaan richten op het voorkomen van conflicten middels team coaching en intervisie in de vakgroep bij gedoe.
Ik werk voornamelijk met intensief samenwerkende collega’s zonder hiërarchie, zoals medische maatschappen, vakgroepen, individuele artsen en MSB’s. In team coaching komen veel onderwerpen aan bod en vaak is het versterken van het onderlinge vertrouwen en bereiken van goede en effectieve communicatie het eerste aandachtspunt. Ook in intervisie kunnen gevoelige onderwerpen worden besproken, zoals “oud zeer” en/of de onderlinge interactie in de vakgroep.
Als jurist voor het Medisch Tuchtcollege Amsterdam (nevenfunctie), zit ik mondelinge vooronderzoeken voor, waarin ik onder meer onderzoek of er meer begrip tussen arts en patiënt mogelijk is. Middels een open en eerlijk gesprek, kunnen eventuele misverstanden opgehelderd worden, en als dit lukt leidt dit regelmatig tot een intrekking en geeft dit onmiddellijk een enorme opluchting voor beide partijen.
Met regelmaat wordt mij gevraagd wat te vertellen over het tuchtrecht in de praktijk, tijdens een symposium of nascholing. Ook geef ik op verzoek een interactieve workshop (dagdeel) over het zo constructief mogelijk omgaan met klachten. Beide vormen resulteren altijd in een levendige discussie en geven food for thought.
Zie ook: “Medische tuchtzaken”
Bel mij gerust om even te overleggen: 020 – 8896585 (kantoor) of 06-23260091 (mobiel)
Gabrielle Vergroesen
